绩效管理是企业经营管理的核心，所有企业管理的结果都是需要通过绩效形式来体现。然而，在中国的企业绩效管理不是流于形式的管理考核就是员工收入的分配游戏，大部分企业的绩效管理成果都不理想，甚至背道而驰，使得绩效管理成为企业正常运行的障碍，主要原因还是我们企业管理者对绩效管理的理解和操作方式出现了问题。学会使用绩效管理的工具来提升企业的经营管理水平，是目前新化企业最急需的事情之一. 什么是薪酬绩效系统？ 科学的绩效是企业航母的孵化剂，老板掌舵，员工划浆，薪酬绩效系统就是航行中的核动力！ 只用一招，就让你的企业产生强大的核爆力，日日有突破，月月有创新！ 薪酬绩效系统只为业绩做增长，不靠形式赚颜值！ 这是一套工具，更是一套学了就能快速掌握的系统模式！ 已经被80000多家企业学习，其中300多家是上市公司！ 100%易操作，100%能落地，100%有增长！ 有人说，薪酬绩效系统是企业股权分配是否合理的最佳验证！ 没有薪酬绩效系统，企业就没有突围之道，员工就没有欲望之心！ 薪酬绩效系统--挖掘企业竞争力！ 课程大纲： ？ ？什么样的绩效才具有核爆力？ 、心法 ：操作工具+实战案例 我们常见的几种绩效考核的方法： 　　一、相对评价法 　　（1）序列比较法 　　序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。 　　（2）相对比较法 　　相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。 （3）强制比例法 　　强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。 　　二、绝对评价法 　　（1）目标管理法 　　目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。 （2）关键绩效指标法 　　关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。 　　（3）等级评估法 　　等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。